Core HR, paie, présence et libre-service dans une seule plateforme, avec les règles légales saoudiennes intégrées et non ajoutées après coup. Gérez GOSI, WPS et fin de service depuis le même moteur de paie qui se déverse directement dans votre ERP.
La paie réglementaire saoudienne, gérée en un seul traitement de paie.
Cotisations GOSI
Les règles de cotisation s'appliquent par employé, le traitement distinct des ressortissants saoudiens et du personnel expatrié étant géré automatiquement à chaque période.
Fichiers de paie prêts pour le WPS
Générez les fichiers du système de protection des salaires attendus par votre banque : les virements sont déposés à temps et la paie reste auditable.
Suivi de la saoudisation
Les quotas de nationalité sont un chiffre en direct et non un exercice de tableur : les décisions de recrutement s'appuient sur le vrai chiffre.
Indemnité de fin de service
L'indemnité est provisionnée et réglée selon le droit du travail saoudien, y compris la différence entre démission et licenciement, l'engagement restant visible en amont.
Hégirien et grégorien
Les deux calendriers sont pris en charge pour les périodes de paie, l'acquisition des congés et les dates de contrat - sans comptabilité parallèle.
Arabe et anglais
Arabe de droite à gauche intégral sur l'application web et l'application mobile, pour que chacun se serve dans sa propre langue.
Outils gratuits
Calculez les montants vous-même.
Des calculateurs gratuits pour les opérations que les équipes de paie saoudiennes font à la main chaque mois. Sans inscription.
GOSI is calculated on the contributory wage, which is basic salary plus housing allowance. Other allowances - transport, mobile, schooling - are excluded, and contributions are capped at a monthly ceiling, so a very high salary contributes the same as one at the ceiling.
La répartition diffère selon la nationalité, et c'est là que commencent la plupart des erreurs de paie. Les ressortissants saoudiens et du CCG sont affiliés à trois branches : retraites, assurance chômage (SANED) et accidents du travail. Les salariés non saoudiens ne sont couverts que pour les accidents du travail, et cette cotisation est intégralement à la charge de l'employeur, sans aucune retenue sur le salarié.
La nationalité n'est pas la seule ligne de partage. La nouvelle loi sur les assurances sociales, en vigueur depuis le 3 juillet 2024, n'a pas remplacé l'ancien régime : elle coexiste avec lui. Les Saoudiens déjà affiliés avant cette date restent au taux de retraite établi, tandis que ceux affiliés pour la première fois à partir de cette date relèvent d'un taux qui augmente d'un demi-point de chaque côté chaque mois de juillet jusqu'à atteindre 11 pour cent en juillet 2028. Deux collègues au même salaire, embauchés à quelques semaines d'intervalle, cotisent donc des montants différents.
La conséquence pratique est que deux salariés au même salaire produisent un net différent et un coût employeur différent selon la nationalité. Une paie appliquant un taux unique à tous sera fausse pour une partie des effectifs chaque mois, et l'erreur s'accumule discrètement jusqu'à ce qu'un audit ou un rapprochement GOSI la révèle.
Magnar applies the branch rules per employee on every run, so the nationality distinction is handled by the system rather than by whoever maintains the spreadsheet.
Une paie qui se déverse directement dans SAP Business One.
La plupart des systèmes RH de ce marché s'arrêtent au bulletin de paie. La paie est calculée, le fichier part à la banque, puis quelqu'un ressaisit les totaux en écriture comptable. C'est cette ressaisie qui fait perdre des jours à la clôture et par laquelle les chiffres des RH et ceux de la finance commencent à diverger.
Magnar integrates natively with SAP Business One, and posts to SAP, Oracle, Microsoft Dynamics and Odoo through the Integration Hub. Pay elements map to GL accounts, journal entries are generated per period, and costs allocate across department, project and branch, so the payroll run produces the accounting entry rather than a report someone must transcribe.
Pour un groupe exploitant plusieurs entités juridiques en Arabie saoudite, ce mappage fait la différence entre une clôture d'un après-midi et une clôture d'une semaine. Chaque entité se déverse dans ses propres comptes avec ses règles légales, et le groupe consolide sans que personne ne rapproche de tableurs entre elles.
Les provisions de fin de service s'accumulent dans le même grand livre, les écritures multidevises se convertissent automatiquement et les périodes se verrouillent une fois déversées : le chiffre que voit la finance est celui produit par la paie, pas une approximation.
C'est la partie que la plupart des éditeurs RH saoudiens ne couvrent pas. Un système qui calcule correctement la GOSI mais remet un tableur à la finance n'a résolu que la moitié du problème.
WPS, Mudad and ce que le fichier doit respecter.
Le système de protection des salaires oblige les employeurs à déposer les enregistrements de paiement à chaque période de paie afin que le ministère puisse confirmer que le personnel a été payé intégralement et à temps. En Arabie saoudite, ces dépôts passent par la plateforme Mudad et la banque de l'employeur, qui rapproche le fichier des virements réellement effectués.
Un fichier est rejeté lorsque l'identifiant de l'établissement, les identifiants des salariés, les composantes du salaire ou les dates de paiement ne correspondent pas à ce que détiennent déjà le ministère et la banque. En pratique, la plupart des rejets sont des problèmes de données et non de paiement : un numéro d'iqama renouvelé en cours de période, un compte bancaire modifié après la constitution du fichier, ou un écart entre salaire de base et salaire total introduit lors d'une saisie manuelle.
Chacune d'elles remonte à la même cause : le fichier a été constitué séparément du cycle de paie. Chaque export vers Excel entre le calcul de la paie et son dépôt est une occasion pour les deux de diverger.
Des écarts répétés dépassent le simple désagrément. La conformité WPS alimente le classement de l'établissement, et ce classement gouverne des autorisations opérationnelles dont la délivrance de visas et les transferts de salariés. Un service paie qui traite le WPS comme un exercice de mise en forme mensuel porte un risque business, pas un risque administratif.
Magnar generates the WPS file from the same run that produced the payslips, so the filing and the payments cannot describe different numbers.
Indemnité de fin de service, et pourquoi elle doit être provisionnée.
L'indemnité de fin de service s'acquiert en continu sur toute la période d'emploi, et non au moment du départ. Le droit du travail saoudien accorde un demi-mois de salaire pour chacune des cinq premières années et un mois entier pour chaque année suivante, le droit étant réduit en cas de démission selon l'ancienneté et versé intégralement en cas de licenciement.
Parce qu'elle s'acquiert progressivement, la traiter comme un coût de départ est une erreur comptable et non une préférence de calendrier. Une organisation de plusieurs centaines de salariés porte un passif important qui a sa place au bilan bien avant toute démission, et les équipes finance qui ne le reconnaissent qu'au solde ont une mauvaise surprise dès qu'un mois compte plusieurs départs.
Le barème de démission est aussi la partie la plus souvent mal appliquée, car il dépend des années de service accomplies au moment du départ et change à des seuils définis. Se tromper en faveur du salarié coûte cher ; se tromper dans l'autre sens est un litige prud'homal.
Magnar accrues the liability every period and applies the correct scale automatically at settlement, so the figure in the accounts and the figure on the final payslip are the same number.
Droit à l'indemnité selon l'ancienneté
Service
Accrual
On resignation
Under 2 years
Half a month per year
No entitlement
De 2 à moins de 5 ans
Half a month per year
Un tiers du montant acquis
De 5 à moins de 10 ans
Un demi-mois pour les 5 premières années, puis un mois entier
Deux tiers du montant acquis
10 ans et plus
Un demi-mois pour les 5 premières années, puis un mois entier
La saoudisation est la proportion de ressortissants saoudiens dans les effectifs d'un établissement, évaluée sous Nitaqat par rapport à une cible qui varie selon le secteur et la taille. La bande obtenue détermine ce que l'établissement peut faire : recrutement, délivrance de visas et transferts de salariés dépendent tous du maintien au-dessus du seuil.
La difficulté opérationnelle est que le ratio bouge à chaque arrivée ou départ, alors que la plupart des organisations ne le calculent qu'au moment de le déclarer. À ce stade, une décision d'embauche prise deux mois plus tôt a déjà fait basculer l'établissement dans une bande inférieure, et le coût apparaît sous forme de demande de visa refusée plutôt que de chiffre dans un rapport.
Les conversions de prestataires, les embauches saisonnières et une série de démissions dans un même service font tous bouger le ratio, et aucun ne se signale comme un événement de saoudisation au moment où il survient.
C'est un cas où l'exigence de reporting et la décision de gestion sont le même chiffre. Magnar affiche le ratio de nationalité en temps réel pour chaque entité juridique, à partir des mêmes dossiers salariés qui alimentent la paie : le recrutement se planifie sur le chiffre réel et non sur un tableur exact au trimestre dernier.
Hégirien et grégorien dans la même paie.
Les organisations en Arabie saoudite fonctionnent couramment avec les deux calendriers à la fois : contrats et droits à congés exprimés en années hégiriennes, périodes de paie et reporting financier en mois grégoriens. Les deux ne coïncident pas, une année hégirienne étant plus courte d'environ onze jours.
Cette différence n'est pas cosmétique. Des congés annuels acquis sur une base hégirienne et payés sur une paie grégorienne créent un écart chaque année, et une fin de service calculée sur le mauvais calendrier se trompe sur le nombre d'années accomplies précisément aux seuils où le droit change.
La plupart des systèmes gèrent un calendrier et laissent l'autre à l'ajustement manuel : c'est là que naît un second jeu d'enregistrements, et dès que deux jeux existent ils divergent. Magnar prend en charge les deux sur les périodes de paie, l'acquisition des congés et les dates de contrat : une organisation en année hégirienne ne tient pas de comptabilité parallèle à rapprocher en fin d'année.
FAQ
Questions fréquentes sur Arabie saoudite.
Magnar prend-il en charge GOSI et WPS pour la paie saoudienne ?
Oui. Les règles de cotisation GOSI s'appliquent par employé à chaque traitement de paie, y compris le traitement distinct des ressortissants saoudiens et des expatriés, et la paie produit le fichier du système de protection des salaires exigé par votre banque.
Magnar calcule-t-il l'indemnité de fin de service saoudienne ?
Oui. L'indemnité de fin de service est provisionnée en continu et réglée selon le droit du travail saoudien, y compris la différence de droits entre démission et licenciement : l'engagement figure au bilan avant le départ de l'employé.
Magnar gère-t-il les calendriers de paie hégiriens ?
Oui. Les calendriers hégirien et grégorien sont tous deux pris en charge pour les périodes de paie, l'acquisition des congés et les dates de contrat : les organisations en année hégirienne ne tiennent pas un second jeu de registres.
Magnar peut-il gérer la paie de plusieurs entités juridiques en Arabie saoudite ?
Oui. Magnar est multi-sociétés par conception : un nombre illimité d'entités juridiques, chacune avec son calendrier de paie, ses règles légales, ses circuits de validation et son isolation des données, toutes administrées depuis un seul système et consolidées dans un même reporting.
Magnar fonctionne-t-il en arabe ?
Oui. L'application web et les applications mobiles de libre-service fonctionnent en anglais, en arabe (droite à gauche intégral) et en espagnol : chaque employé travaille dans sa langue tandis que les RH reportent dans une seule.
Magnar peut-il s'intégrer à notre ERP existant ?
Oui. Magnar s'intègre nativement à SAP Business One et comptabilise vers SAP, Oracle, Microsoft Dynamics et Odoo via le hub d'intégration : les écritures de paie arrivent au grand livre sans ressaisie.
Que faut-il rechercher dans un logiciel RH en Arabie saoudite ?
Un logiciel RH en Arabie saoudite doit faire plus que stocker des dossiers salariés. Il lui faut des cotisations GOSI appliquées par salarié avec le bon traitement pour le personnel saoudien et non saoudien, des fichiers WPS acceptés par Mudad du premier coup, une indemnité de fin de service provisionnée au fil de son acquisition plutôt que calculée au départ, un suivi de la saoudisation par rapport à votre bande Nitaqat, et les deux calendriers hégirien et grégorien. L'arabe et l'anglais dans l'application web et le libre-service mobile comptent tout autant, parce que vos salariés s'en servent chaque mois. Magnar couvre tout cela dans une seule plateforme et déverse la paie directement dans SAP Business One ou votre ERP existant.
Que doit couvrir un système HCM en Arabie saoudite ?
Un système HCM pour l'Arabie saoudite doit porter tout le cycle de vie du salarié et les règles légales saoudiennes dans la même plateforme : core RH et structure organisationnelle, GOSI, WPS via Mudad, indemnité de fin de service, reporting saoudisation et Nitaqat, gestion des temps, recrutement, performance et une paie qui se déverse dans votre grand livre. Faire tourner cela comme des outils séparés est précisément ce qui crée le travail de rapprochement mensuel. Magnar les exécute comme un seul système, en arabe et en anglais, en cloud ou sur site, de 50 à 50 000 salariés.