Software HCM, RR. HH. y nómina para Arabia Saudita.
Core HR, nómina, asistencia y autoservicio en una sola plataforma, con las reglas legales saudíes integradas y no añadidas después. Gestiona GOSI, WPS y fin de servicio desde el mismo motor de nómina que se contabiliza directamente en tu ERP.
La nómina reglamentaria saudí, resuelta en un solo proceso de nómina.
Cotizaciones GOSI
Las reglas de cotización se aplican por empleado, con el tratamiento distinto de nacionales saudíes y personal expatriado gestionado automáticamente cada período.
Archivos de nómina listos para WPS
Genera los archivos del sistema de protección de salarios que espera tu banco: las transferencias se presentan a tiempo y la nómina sigue siendo auditable.
Seguimiento de la saudización
Las cuotas de nacionalidad son una cifra en vivo y no un ejercicio de hoja de cálculo: las decisiones de contratación se toman sobre el número real.
Indemnización por fin de servicio
La indemnización se devenga y liquida conforme a la ley laboral saudí, incluida la diferencia entre renuncia y terminación, con el pasivo visible antes de producirse.
Hijri y gregoriano
Ambos calendarios se admiten en períodos de nómina, devengo de ausencias y fechas de contrato, sin contabilidad paralela.
Árabe e inglés
Árabe de derecha a izquierda completo en la aplicación web y la app móvil, para que el personal se autogestione en su idioma.
Herramientas gratuitas
Calcula las cifras tú mismo.
Calculadoras gratuitas para las cuentas que los equipos de nómina saudíes hacen a mano cada mes. Sin registro.
GOSI is calculated on the contributory wage, which is basic salary plus housing allowance. Other allowances - transport, mobile, schooling - are excluded, and contributions are capped at a monthly ceiling, so a very high salary contributes the same as one at the ceiling.
El reparto varía según la nacionalidad, y ahí empiezan la mayoría de los errores de nómina. Los nacionales saudíes y del CCG están dados de alta en tres ramas: pensiones, seguro de desempleo (SANED) y riesgos laborales. Los empleados no saudíes solo están cubiertos por riesgos laborales, y esa cotización corre íntegramente a cargo de la empresa, sin deducción alguna al empleado.
La nacionalidad no es la única división. La nueva Ley de Seguros Sociales, en vigor desde el 3 de julio de 2024, no sustituyó al régimen anterior: convive con él. Los saudíes ya dados de alta antes de esa fecha mantienen el tipo de pensiones establecido, mientras que quienes se dan de alta por primera vez en esa fecha o después están en un tipo que sube medio punto por cada parte cada julio hasta alcanzar el 11 por ciento en julio de 2028. Por eso dos compañeros con salarios idénticos, contratados con semanas de diferencia, cotizan importes distintos.
La consecuencia práctica es que dos empleados con salarios idénticos generan un neto distinto y un coste empresarial distinto según la nacionalidad. Una nómina que aplica un mismo tipo a todos será incorrecta para parte de la plantilla cada mes, y el error se acumula en silencio hasta que una auditoría o una conciliación con la GOSI lo saca a la luz.
Magnar applies the branch rules per employee on every run, so the nationality distinction is handled by the system rather than by whoever maintains the spreadsheet.
Nómina que se contabiliza directamente en SAP Business One.
La mayoría de los sistemas de RR. HH. de este mercado terminan en la nómina. Se calcula la nómina, el fichero va al banco y después alguien vuelve a introducir los totales en la contabilidad como asiento. Ese paso de reintroducción es donde el cierre contable pierde días y donde las cifras de RR. HH. y las de finanzas empiezan a discrepar.
Magnar integrates natively with SAP Business One, and posts to SAP, Oracle, Microsoft Dynamics and Odoo through the Integration Hub. Pay elements map to GL accounts, journal entries are generated per period, and costs allocate across department, project and branch, so the payroll run produces the accounting entry rather than a report someone must transcribe.
Para un grupo con varias entidades jurídicas en Arabia Saudí, esa asignación es la diferencia entre un cierre de una tarde y uno de una semana. Cada entidad contabiliza en sus propias cuentas con sus reglas legales aplicadas, y el grupo consolida sin que nadie concilie hojas de cálculo entre ellas.
Las provisiones por fin de servicio se acumulan en el mismo libro mayor, los asientos multidivisa se convierten automáticamente y los periodos se bloquean al contabilizarse, de modo que la cifra que ve finanzas es la que produjo la nómina, no una aproximación.
Esta es la parte que la mayoría de proveedores de RR. HH. en Arabia Saudí no cubre. Un sistema que calcula bien la GOSI pero entrega a finanzas una hoja de cálculo solo ha resuelto la mitad del problema.
WPS, Mudad and con qué debe coincidir el fichero.
El Sistema de Protección de Salarios obliga a las empresas a presentar los registros de pago en cada periodo de nómina para que el Ministerio confirme que el personal cobró íntegramente y a tiempo. En Arabia Saudí esas presentaciones pasan por la plataforma Mudad y el banco de la empresa, que concilia el fichero con las transferencias realmente efectuadas.
Un fichero se rechaza cuando el identificador del establecimiento, los identificadores de los empleados, los conceptos salariales o las fechas de pago no coinciden con lo que ya tienen el Ministerio y el banco. En la práctica, la mayoría de los rechazos son problemas de datos y no de pago: un número de iqama renovado a mitad de periodo, una cuenta bancaria cambiada después de montar el fichero, o un desajuste entre salario base y total introducido al elaborarlo a mano.
Todas ellas se remontan a la misma causa: el fichero se elaboró al margen del ciclo de nómina. Cada paso de exportación a Excel entre calcular la nómina y presentarla es una oportunidad para que ambos dejen de coincidir.
Los desajustes repetidos importan más allá de la molestia. El cumplimiento del WPS alimenta la calificación del establecimiento, y esa calificación rige permisos operativos como la emisión de visados y los traslados de empleados. Un departamento de nóminas que trata el WPS como un ejercicio mensual de formato asume un riesgo de negocio, no administrativo.
Magnar generates the WPS file from the same run that produced the payslips, so the filing and the payments cannot describe different numbers.
Indemnización por fin de servicio, y por qué debe provisionarse.
La indemnización por fin de servicio se devenga de forma continua durante todo el periodo de empleo, no en el momento de la salida. La ley laboral saudí concede medio mes de salario por cada uno de los cinco primeros años y un mes completo por cada año posterior, con el derecho reducido en caso de dimisión según la antigüedad y abonado íntegro en caso de despido.
Como se devenga, tratarla como un coste de salida es un error contable y no una preferencia de calendario. Una organización con varios cientos de empleados soporta un pasivo considerable que corresponde al balance mucho antes de que nadie dimita, y los equipos financieros que solo lo reconocen en la liquidación se llevan una sorpresa desagradable en cualquier mes con varias bajas.
La escala de dimisión es también la parte que más a menudo se aplica mal, porque depende de los años de servicio cumplidos en el momento de la salida y cambia en umbrales definidos. Equivocarse a favor del empleado sale caro; equivocarse en el otro sentido es un conflicto laboral.
Magnar accrues the liability every period and applies the correct scale automatically at settlement, so the figure in the accounts and the figure on the final payslip are the same number.
Derecho a indemnización según la antigüedad
Service
Accrual
On resignation
Under 2 years
Half a month per year
No entitlement
De 2 a menos de 5 años
Half a month per year
Un tercio del importe acumulado
De 5 a menos de 10 años
Medio mes los primeros 5 años, después un mes completo
Dos tercios del importe acumulado
10 años o más
Medio mes los primeros 5 años, después un mes completo
La saudización es la proporción de nacionales saudíes en la plantilla de un establecimiento, evaluada bajo Nitaqat frente a un objetivo que varía según el sector y el tamaño. La banda resultante determina lo que el establecimiento puede hacer: contratación, emisión de visados y traslados de empleados dependen de mantenerse en el umbral o por encima.
La dificultad operativa es que el ratio cambia cada vez que alguien entra o sale, mientras que la mayoría de las organizaciones solo lo calculan cuando deben declararlo. Para entonces, una decisión de contratación tomada dos meses antes ya ha empujado al establecimiento a una banda inferior, y el coste aparece como una solicitud de visado denegada en lugar de como una cifra en un informe.
Las conversiones de contratistas, la contratación estacional y una tanda de dimisiones en un mismo departamento mueven la cifra, y ninguno se anuncia como un evento de saudización en el momento en que ocurre.
Este es un caso en el que el requisito de información y la decisión de gestión son la misma cifra. Magnar muestra el ratio de nacionalidad como dato en vivo en cada entidad jurídica, derivado de los mismos expedientes de empleado que ejecutan la nómina, de modo que la contratación se planifica sobre la cifra real y no sobre una hoja de cálculo que era exacta el trimestre pasado.
Hijri y gregoriano en la misma nómina.
Las organizaciones en Arabia Saudí funcionan habitualmente con ambos calendarios a la vez: contratos y derechos de vacaciones expresados en años hijríes, y periodos de nómina e informes financieros en meses gregorianos. Ambos no coinciden, porque un año hijrí es unos once días más corto.
Esa diferencia no es cosmética. Las vacaciones anuales devengadas en base hijrí y pagadas en una nómina gregoriana producen una discrepancia cada año, y un fin de servicio calculado con el calendario equivocado se equivoca en el cómputo de años completos justo en los umbrales donde cambia el derecho.
La mayoría de los sistemas gestionan un calendario y dejan el otro al ajuste manual, y ahí empieza un segundo conjunto de registros: en cuanto existen dos, divergen. Magnar admite ambos en los periodos de nómina, el devengo de vacaciones y las fechas de contrato, de modo que una organización que funciona con el año hijrí no mantiene libros paralelos que conciliar a fin de año.
Preguntas frecuentes
Preguntas frecuentes sobre Arabia Saudita.
¿Magnar admite GOSI y WPS para la nómina saudí?
Sí. Las reglas de cotización GOSI se aplican por empleado en cada proceso de nómina, incluido el tratamiento distinto de nacionales saudíes y expatriados, y la nómina genera el archivo del sistema de protección de salarios que exige tu banco.
¿Magnar calcula la indemnización saudí por fin de servicio?
Sí. La indemnización por fin de servicio se devenga de forma continua y se liquida conforme a la ley laboral saudí, incluida la diferencia entre renuncia y terminación, de modo que el pasivo es visible en el balance antes de que el empleado se vaya.
¿Magnar gestiona calendarios de nómina hijri?
Sí. Los calendarios hijri y gregoriano se admiten en períodos de nómina, devengo de ausencias y fechas de contrato, de modo que las organizaciones que operan en año hijri no llevan un segundo conjunto de registros.
¿Magnar puede gestionar la nómina de varias entidades legales en Arabia Saudita?
Sí. Magnar es multiempresa por diseño: entidades legales ilimitadas, cada una con su calendario de nómina, reglas legales, flujos de aprobación y aislamiento de datos, todas administradas desde un único sistema y reportadas en conjunto.
¿Magnar funciona en árabe?
Sí. La aplicación web y las apps móviles de autoservicio funcionan en inglés, árabe (derecha a izquierda completo) y español, de modo que cada empleado trabaja en su idioma mientras RR. HH. reporta en uno solo.
¿Magnar puede integrarse con nuestro ERP actual?
Sí. Magnar se integra de forma nativa con SAP Business One y contabiliza en SAP, Oracle, Microsoft Dynamics y Odoo mediante el hub de integración, de modo que los asientos de nómina llegan al libro mayor sin volver a teclear.
¿Qué buscar en un software de RR. HH. en Arabia Saudí?
Un software de RR. HH. en Arabia Saudí tiene que hacer más que almacenar expedientes. Necesita cotizaciones a la GOSI aplicadas por empleado con el tratamiento correcto para personal saudí y no saudí, ficheros WPS que Mudad acepte a la primera, indemnización por fin de servicio provisionada según se devenga en lugar de calculada a la salida, seguimiento de la saudización frente a tu banda Nitaqat, y ambos calendarios, hijrí y gregoriano. El árabe y el inglés en la aplicación web y en el autoservicio móvil importan igual, porque tus empleados lo usan cada mes. Magnar cubre todo eso en una sola plataforma y contabiliza la nómina directamente en SAP Business One o en tu ERP actual.
¿Qué debe cubrir un sistema HCM en Arabia Saudí?
Un sistema HCM para Arabia Saudí debe llevar todo el ciclo de vida del empleado y las reglas legales saudíes en la misma plataforma: core de RR. HH. y estructura organizativa, GOSI, WPS a través de Mudad, indemnización por fin de servicio, informes de saudización y Nitaqat, control de tiempos, selección, desempeño y una nómina que se contabiliza en tu libro mayor. Ejecutar todo eso como herramientas separadas es lo que genera el trabajo mensual de conciliación. Magnar lo ejecuta como un solo sistema, en árabe e inglés, en la nube o local, para entre 50 y 50.000 empleados.